вход на сайт

Имя пользователя :
Пароль :

Восстановление пароля Регистрация

Современные методы подбора персонала в компании: центр оценки. Как повысить эффективность подбора персонала?

  1. Немного истории для начала
  2. Примеры задач, используемых во время AC
  3. Что изучает центр оценки?
  4. Кто оценивает кандидатов?
  5. Как Центр оценки влияет на эффективность процесса набора персонала?
  6. Центр оценки точности

Центр оценки является одним из элементов процесса набора, в ходе которого кандидаты сталкиваются с реальными задачами, возникающими на определенном рабочем месте.

Немного истории для начала

Первые оценочные центры были построены в Германии после Первой мировой войны с целью улучшения системы отбора офицеров. После Второй мировой войны этот метод использовался в государственном управлении и в коммерческих компаниях, в том числе в IBM, Standard Oil и General Electric. В настоящее время AC чаще всего используется в крупных международных организациях, однако его разновидности все чаще используются в небольших компаниях , в том числе на более низких позициях. Эксперты сходятся во мнении: AC может значительно увеличить эффективность подбора персонала и отбор, а некоторые даже считают, что только оценочные центры позволяют сделать правильный выбор кандидата.

Тренинг: Техника подбора персонала

Примеры задач, используемых во время AC

Эти задачи, оцененные и применяемые в AC, включают, среди прочего:

  • Играет роль , в которой кандидат является сотрудником компании, например, специалист по продажам и сделать презентацию продукта заинтересованному клиенту.
  • Групповое обсуждение, основанное на обсуждении, выборе или создании совместной стратегии действий нескольких участников. Эта задача может быть кооперативной или конкурентной.
  • «Корзина задач». Задача тестирования организационных навыков кандидат который из списка выбранных действий должен выбрать наиболее важные из них, расставив приоритеты для соответствующих приоритетов и приблизительное время выполнения.

На самом деле количество форм заданий не ограничено, это зависит от изобретательности отдела, отвечающего за подбор персонала. Дополнительное разнообразие также обусловлено адаптацией AC к специфике отрасли , компании, команды и должности, на которую претендует кандидат.

Что изучает центр оценки?

В данной оценке могут быть рассмотрены различные компетенции, например, навыки сотрудничества, стиль руководства, применение знаний на практике или умение исследование потребностей клиента во время коммерческого разговора, наблюдая за поведением кандидата . Задачи, используемые во время АС, должны соответствовать друг другу, чтобы измерить набор компетенций, который соответствует ранее созданному профилю кандидата.

Кто оценивает кандидатов?

Лица, участвующие в AC, оцениваются, как уже упоминалось выше, специально подготовленными экспертами, а также лицами, являющимися потенциальными руководителями кандидатов. в оценка Используются унифицированные анкеты и показатели данной компетенции.

Тренинг: Техника подбора персонала

Как Центр оценки влияет на эффективность процесса набора персонала?

Несколько лучших кандидатов обычно участвуют в оценочных центрах. Кроме того, большее количество людей, принимающих участие в задании одновременно, ослабляет отдельные механизмы осмотр нежелательное поведение, благодаря которому мы можем наблюдать способ функционирования человека, близкий к естественному. AC значительно повышает эффективность найма, потому что он проверяет реальное поведение, а не объявления сотрудников. Таким образом, мы исследуем, как на самом деле ведет себя данный кандидат, например, в стрессовой ситуации, и мы не полагаемся только на его истории.

Центр оценки точности

Под релевантностью можно понимать прогностическую ценность центров оценки - короче говоря, она проверяет, отвечает ли сотрудник критериям для данной работы. Чтобы измерить прогностическую ценность оценки, необходимо провести дополнительные измерения работы кандидата, среди прочего используя систему периодической оценки, карьера и развитие , Несколько факторов влияют на его рост:

  • Соответствующая подготовка оценщиков, которые должны обладать навыками и знаниями для точной оценки кандидатов.
  • Сам процесс оценки должен основываться на компетенциях, которые создают профиль сотрудника. Каждой компетенции должен быть присвоен набор поведенческих индикаторов, соответствующих конкретному поведению, выполненному или нет кандидатом. Отсутствие оценки на основе компетентности приводит к тому, что у кандидата складывается впечатление, что очень часто неправильно и противоречит профилю работника.
  • Понятное и разборчивое описание компетенций. Недостаточное понимание или неправильное толкование конкретного показателя может привести к неверным выводам. В результате данному кандидату приписываются те компетенции, которыми он не обладает. Аналогичная ситуация возникает, когда одни и те же показатели присваиваются нескольким компетентность ,
  • Каждая компетенция должна состоять из нескольких уровней интенсивности. Отсутствие такого различия приведет к оценке, основанной на дихотомическом делении: есть лидерские качества - нет способностей руководство ,
  • Сосредоточение внимания на том, является ли кандидат подходящим для данной должности, а не на достоверном измерении компетенций. В этом случае оценщики сосредотачиваются, прежде всего, на общем впечатлении, которое представляет кандидат, которое не только часто отличается от профиля кандидата, но также обычно воспринимается оценщиками очень похожим образом («Да, Ковальский является лучшим»). Другая ситуация возникает в случае измерения компетентности, когда оценки оценщиков обычно различаются.
  • Отсутствие взаимосвязи между компетенциями и показателями, используемыми для оценки работы (например, система периодической оценки сотрудника) и теми, которые составляют основу оценки в AC. В результате названия компетенций могут быть одинаковыми, но руководитель на работе и оценщик во время набора, оценки и поиска различных поведение и отношения.
  • Ошибки в процессе оценки сотрудника (например, отсутствие у супервизора обязательства использовать периодические оценки). В результате невозможно проверить обязанности и компетенцию работника, поэтому прогностическая ценность оценки может быть искажена.

Таким образом, AC является одним из этапов процесса набора персонала, который значительно повышает точность отбора кандидатов и кадровых решений . Стоит использовать этот инструмент как средство для увеличения текучести кадров в компании и повышения качества рекрутинговых проектов.

Приглашаем вас прочитать фрагмент книги Building Engagement

Приглашаем вас прочитать фрагмент книги Building Engagement

Войцех Слёнски
координатор девелоперских проектов
Академия развития компетенций
Все права защищены. Перепечатано с согласия автора.

Кто оценивает кандидатов?
Как Центр оценки влияет на эффективность процесса набора персонала?
Что изучает центр оценки?
Кто оценивает кандидатов?